Rozwój przedsiębiorstw i spadające bezrobocie powodują, iż pracodawcy coraz częściej decydują się na zawarcie z pracownikami umowy o pracę.
Zgodnie z prawem pracy umowa powinna być zawarta na piśmie. Gdy jednak dojdzie do zawarcia jej w formie ustnej, nie powoduje to nieważności. Jednak wówczas obowiązkiem pracodawcy jest, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzenie na piśmie dokonanych ustaleń dotyczących rodzaju umowy oraz jej warunków. Pracodawca zobligowany jest poinformować pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia, urlopie wypoczynkowym oraz długości wypowiedzenia umowy o pracę. Z kolei, jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy (regulaminu pracy nie ustanawia się, jeżeli u danego pracodawcy obowiązują postanowienia zbiorowego układu pracy lub, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników), wówczas informuje dodatkowo pracownika o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia za pracę oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracownika przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności.
Formułując umowę o pracę, należy pamiętać, iż Kodeks pracy określa, jakie elementy i postanowienia powinny zostać w niej ujęte. Art. 29 Kodeksu pracy stanowi, iż umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy. Przez określenie stron umowy, należy rozumieć podanie imienia i nazwiska pracownika oraz miejsca jego mieszkania. Pracodawca zaś powinien w umowie podać swój numer REGON, imię i nazwisko pracodawcy lub osoby reprezentującej pracodawcę albo upoważnionej do składania oświadczeń woli w imieniu pracodawcy.
Rodzaj umowy wskazuje, czy jest to umowa zawarta na czas - nieokreślony, określony, na czas wykonywania określonej pracy lub na okres próbny (taka umowa może poprzedzać każdy inny wyżej wymieniony rodzaj umowy i może być zawarta na czas nie przekraczający 3 miesięcy). Jeżeli strony nie określiły rodzaju umowy, a z okoliczności znanych pracownikowi nie wynika wola zawarcia jednej z umów terminowych (tj. np. na czas określony), domniemywa się, że zawarto umowę o pracę na czas nieokreślony.
Istotnym elementem umowy o pracę jest opisanie rodzaju pracy. Może to być wskazanie stanowiska, pełnionej funkcji, opisanie czynności faktycznych wykonywanych, specjalności, czy charakteru pracy. Często spotykaną i jednocześnie słuszną praktyką jest szczegółowe i precyzyjne oznaczanie zadań i obowiązków pracownika w formie załącznika do umowy o pracę. W umowie o pracę wskazuje się również miejsce wykonywania pracy. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego odróżnia się pojęcie „miejsce pracy” pracownika od „siedziby zakładu pracy”. Pod pojęciem miejsca pracy rozumie się pewien oznaczony obszar, strefę, w którym świadczona będzie praca. Określenie miejsca pracy ma o tyle istotne znaczenie, iż wykonywanie pracy w miejscu wskazanym przez strony w umowie, nie rodzi obowiązku płacenia pracownikowi diet, ani świadczeń rozłąkowych.
Wynagrodzenie za pracę określa się poprzez wskazanie w umowie systemu wynagradzania, stawek, czy składników wynagrodzenia. Jeżeli w umowie o pracę strony nie ustalą wysokości płacy, wówczas pracownikowi przysługuje uposażenie odpowiadające rodzajowi pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu. Z kolei określenie wymiaru i rozkładu czasu pracy następuje przez wskazanie, czy dany pracownik wykonuje pracę w pełnym wymiarze (przeciętny wymiar czasu pracy: 8 godzin na dobę, 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym), czy też w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jeżeli umowa tej kwestii nie precyzuje, należy domniemać, iż pracownik zatrudniony jest w pełnym wymiarze czasu pracy.
Ostatnim wymienionym w art. 29 Kodeksu pracy elementem jest termin rozpoczęcia pracy. Jeżeli jednak nie został on określony, w takim wypadku stosunek pracy nawiązuje się w dniu zawarcia umowy o pracę.
Żadna umowa o pracę nie może być sprzeczna z przepisami prawa pracy, tj. Kodeksem pracy, układem zbiorowym pracy, regulaminem wygradzania, czy regulaminem pracy przyjętym u danego pracodawcy, ani zawierać mniej korzystnych postanowień niż przepisy prawa pracy. Nie może być też sprzeczna z zasadami współżycia społecznego.
(red)
Zgodnie z art. 2 Kodeksu pracy pracownikiem jest wyłącznie osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Natomiast do nawiązania stosunku pracy dochodzi w sytuacji, w której pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. W takim przypadku nie ma znaczenia, jaką nazwę umowy przyjęto. Jeżeli zostało spełnione wyżej opisane przesłanki dochodzi do zawarcia umowy o pracę, a jakiekolwiek zastąpienie takiej umowy przez umowę o charakterze cywilnoprawnym (umowa zlecenia, o dzieło) jest niedopuszczalne i niezgodne z prawem pracy.
Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy wymaga na podstawie art. 11 Kodeksu pracy zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Zanim jednak dojdzie do złożenia przez strony takiego oświadczenia, pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o pracę podania danych osobowych takich jak: imię i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, oraz podania innych danych, których pracodawca może żądać, jeżeli jest to konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy. |
Porad udzielają prawnicy Wielkopolskiej Grup Prawniczej: Paweł Sendrowski i Arkadiusz Ratajczak - tel. (0-61) 8501 233 lub 501 263 151.
